martes, 22 de noviembre de 2011

FRAUDE DE LEY EN CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DELA PRODUCCION

Llevo un tiempo observando el mal uso de contratos eventuales y en particular el eventual por circunstancias de la produccion, aprovechando el desconocimiento de sus derechos por parte de los trabajadores y la posibilidad de accionar tras la comunicacion empresarial de extincion del contrato, como si estuvieramos ante un despido improcedente. Que en muchas ocasiones, lo estaremos. De hecho podemos hablar de una extendida practica empresarial de utilizar de manera inadecuada, y sin ceñirse a las causas legales, los contratos temporales para no hacer contratos indefinidos. Es conveniente que el trabajador sepa esto y en el momento de la extinción se asesore, porque podria accionar como despido improcedente y percibir la indemnización correspondiente.

La Jurisprudencia ha tratado esta materia. Así la sentencia  de 14 de octubre de 2011 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias señala que

“En el RD 2720/98, de 18 diciembre, dictado de conformidad con el art. 15 del ET  , y en desarrollo del mismo, su art. 3  está destinado al "contrato eventual por circunstancias de la producción". Y señala: "1. El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del merado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa [...]. 2. El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico: a) el contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifiquen y determinar la duración del mismo [...]". Más adelante se reitera lo dicho por la norma estatutaria: "3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley".

En definitiva, como recuerda la resolución de instancia, la temporalidad no se supone, antes al contrario, los artículos art. 8.2 y 15.3 del ET, y 9.1  del Real Decreto 2720/1998, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2, 3 y 4 del R.D  . citado, se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.

Dicho de otro modo, la contratación temporal tiene unas causas, solo cabe en determinados supuestos, y se ha de justificar que dichos supuestos concurren en el caso. Si no es así, nos encontraremos ante un contrato indefinido.

En el caso concreto del eventual por circunstancias de la producción, la desproporción de tareas puede producirse por un déficit del personal de plantilla que, por las circunstancias que sea, repercuta en un aumento de las tareas que le corresponden al resto de los trabajadores de la empresa. La acumulación de tareas se produce, en tal supuesto, por la existencia de una desproporción entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que dispone la empresa, de tal modo que el volumen de trabajo exceda de las capacidades de los trabajadores. Pero en todo caso tal circunstancia ha de ser ocasional, esporádica, coyuntural o transitoria, en otras palabras, el trabajo eventual no es propio de los trabajos que tienen carácter permanente o estable.

En este sentido, bien que referido a la administración pública, las SSTS de 30 de abril de 1994, 3  y 15 de febrero 1995, admiten que "lo que caracteriza a la "acumulación de tareas" es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo. En estos casos en que el indicado desequilibrio o desproporción se debe a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir, y la entidad empleadora no puede llevar a cabo la normal cobertura de las mismas con la rapidez adecuada por impedírselo la existencia de normas legales o reglamentarias que exigen que tal cobertura se lleve a efecto mediante el cumplimiento de una serie de trámites y requisitos, es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas".

Y que “En este sentido advierte el Alto Tribunal (STS de 21 de marzo de 2002) que el fraude de ley del que se habla no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial, de modo que la fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en si mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido; y es la circunstancia de que siendo fijo se le comunique el cese, en ausencia de una causa de temporalidad que legitime tal extinción, el que hace nacer la acción de despido.”

La sanción que establece el Estatuto de los Trabajadores para la contratación en fraude de ley es la consideración de la situación como de contrato indefinido, y por tanto, no existiendo causa de despido ni cumplidos los requisitos formales que establece la norma, estariamos ante un despido improcedente regulado en el artículo 56 de la norma.

5 comentarios:

  1. Enhorabuena por el blog. Efectivamente es increíble el uso fraudulento que se hace de los contratos eventuales. Por si faltaba algo, ahora desde el RDL 4/2013 es causa de eventualidad el "primer empleo joven". Una pregunta maliciosa, cuánto podría obtener de indemnización por improcedente en el Juzgado de lo Social un trabajador que hubiera estado 6 meses con contrato eventual fraudulento con un salario bruto de por ejemplo 1.200 €, descontando costes del procedimiento.

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    1. Desde la reforma laboral de 2012 la indemnización por despido improcedente es de 33 días por año trabajado. Se calcula salario día con última nómina. Hazte a la idea por tanto que con poca antigüedad la indemnización sería baja, para 6 meses de antigüedad así a lo bruto algo más de media nómina. Intentar una conciliación es factible. Meterse en juicio salvo que vayas del turno de oficio ...

      Sin embargo, esta circunstancia da mucho juego en extinciones de despido objetivo. Es bastante habitual contrataciones fraudulentas temporales, luego paso a indefinidos, años en esta situación y ahora despido objetivo. Y que la empresa calcule mal la indemnización no computando las antiguedades de los temporales, por ejemplo.

      Me has dado idea para otra entrada. Gracias por tu comentario

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  2. Gracias por la respuesta.

    Efectivamente, en el caso de sólo 1 contrato eventual el trabajador podría obtener unos 700 € menos gastos y cerrarse para siempre la posibilidad de volver a trabajar en esa empresa, que seguramente no se merezca nada bueno, pero tal y como están las cosas... Vamos, que no merece la pena demandar aunque habría que hacerlo "por el bien del sistema".

    ¿Para qué hacer leyes que nadie cumple? Lo último que he visto estos días, personas contratadas desde hace años por ETT's para la misma empresa usuaria, conocida, "Leci...nosequé", en verano la empresa cierra unos días, temporales al paro y en unos días te contratamos otra vez... El trabajador podría demandar, pero claro mejor esperar a que le despidan, pero nunca habrá despido como mucho le irán dando largas y a lo que se dé cuenta habrán pasado seguro más de 20 días.

    Una solución buena para atajar la alta tasa de temporalidad que era el encadenamiento de contratos del 15.5 ET se han dedicado a jugar con ella (ahora la pongo, luego la quito, la vuelvo a poner pero lo de antes no cuenta...). En fin, legisladores.

    Espero con interés el post que citas.

    Saludos.

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  3. Buenas, una pregunta, yo he trabajado en 2012 6mees con un contrato eventual circ.producion desde principio de abril luego me quede en paro seguida mente en 2013 de nuevo en abril me an echo otro contrato de 6meses y ahora me an querido renovar porun mes mas i me comunican que no an podido pues segun me disen e trabajado 12meses en un periodo de 18meses. Pero mi pregunta es, si entre contrato y contrato huvo un periodo de 6meses sin trabajar o he teabajado 6 meses y he estado parado otros seis no deberia aber concatenacion de contrato no lo entiendo y si pasado el periodo de los 18meses trabaje 6meses en 2012 y 6meses en 2013 cuando puedo volber a cer contratado si devo esperar un tiempo prudencial o puedo ser contratodo seguida mente pues entiendo que en los 18meses en los que trabaje 6 y 6 huvo un tiempo prudencial de 6meses entre contrato y contrato y si seme puede aplicar o descontar los meses trabajado en 2012 puesto que en ese periodo estaba suprimida la concatenacion de contratos asta el 31 de diciempre de 2012. Yo trabajo en el sector de la quimica, espero una aclaracion de mi duda muchas gracias y seguir asin pedazo de bloq que teneis .

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  4. se puede volver a contratar a una perzona despues de aver estado contratado 12meses entre 18meses aviendo avido un paro de 6meses de contrato a contrato y si no deven contarne los 6meses de 2012 si se suprimio el articulo15.5 E.T abiendo tenido un contrato de duracion determinada(eventual circunstacias de la producion modelo 402)¿si me termina el contrato el 27 de septiembre de 2013 cuando puedo volver a cer contratado si estuve contrstado 6meses en 2012 y 6meses en 2013 aviendo estado 6meses parado entre contrato y contrato nose el porque de los 12meses entre 18meses si en el E.T.solo hace referencia de 24meses entre 30 meses ? No se si eso son convenios internos o desconosen la ley . Todo lo que os pregunto esta dirigido ami persona pues lo sufro desde 2006 que fuy contratado por primera ves y el cector en el que trabajo es del cector de la quimica, espero uns respuesta concreta muchas gracias

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